Профессиональные стандарты

14.10.2016 Федеральный закон о применении профессиональных стандартов был подписан еще в начале мая 2015 года. Однако, несмотря на то, что утвержденные поправки к Трудовому кодексу касаются абсолютно всех работодателей и с 1 июля 2016 года вступают в силу одновременно для всех, без деления на категории, дискуссии на эту тему продолжаются до сих пор.
На практической конференции «Профстандарты: промежуточные итоги и ближайшие перспективы» удалось получить самые актуальные новости и компетентные разъяснения непосредственно от разработчиков профессиональных стандартов. HRdocs.ru предлагает разобраться в предстоящих нововведениях по свежим следам.
Предыстория профстандартов
Изначально профессиональные стандарты задумывались для совершенствования системы образования. За несколько лет основная цель — сблизить учебные программы и последующую трудовую деятельность — расширилась до всеобщего применения.
Само понятие «профессиональный стандарт» появилось в Трудовом кодексе в декабре 2012 года. В действующей редакции статьи 195.1говорится, что это характеристика квалификации, необходимой работнику для определенного вида деятельности. 22 января 2013 г. подписано постановление Правительства №23, регламентирующее Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов. Вслед за ним вышел приказ Минтруда №148н от 12.04.2013 г., утверждающий уровни квалификации.
Вначале новые требования предполагали сделать избирательными: в государственном секторе, бюджетных организациях и ключевых производственных отраслях. Однако в 2013-2014 гг., по мере разработки и утверждения профстандартов, постоянно обсуждалась идея общеобязательного применения.
В самом конце 2014 года Министерство труда готовило законопроект, которым определялись два разных срока внедрения профстандартов: 1) с 1 января 2016 года — в государственных и бюджетных организациях; 2) с 1 января 2020 года — в коммерческой сфере. Именно поэтому многие работодатели до сих пор ошибочно считают, что у них есть еще целых четыре года на нововведения. Однако предложенная версия так и не были принята: изменения дорабатывались почти полгода.
Окончательное государственное решение установлено Федеральным законом от 02.05.2015 №122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации». В ТК РФ (часть ІІІ, раздел ІХ) вводятся новые статьи 195.2 и 195.3, а вторая часть статьи 195.1 дополняется словами: «в том числе выполнения определенной трудовой функции». Поправки вступают в силу с 1 июля 2016 года, для всех работодателей без исключения, без переходных периодов и отсрочек.
Обязательно ли применять профстандарты
Несмотря на уже свершившийся факт, продолжаются споры: как следует понимать измененные требования трудового законодательства. Порядок, изложенный в новой статье ТК 195-3, обязывает работодателей применять профессиональные стандарты, если ТК РФ, федеральные законы и другие нормативно-правовые акты требуют соответствующей квалификации работника, занятого определенным видом деятельности. Если же на государственном уровне не определены четкие указания по какой-либо должностной позиции, работодатель самостоятельно разрабатывает и утверждает квалификационные требования. За основу принимаются характеристики, которые содержатся в стандарте по определенному виду деятельности.
Каждый профессиональный стандарт утверждается особым приказом Минтруда, с последующей регистрацией в Минюсте, после чего становится содержательным источником требований, обязательных к применению. Именно таким образом к настоящему времени принят уже 641 стандарт. Вскоре список пополнят еще 100 специальностей, а в течение двух лет разработчики планируют утвердить около 1200 профессиональных стандартов.
На что повлияют профессиональные стандарты
Довольно часто в официальных и неофициальных дискуссиях встречается один и тот же вопрос: придется ли увольнять сотрудников, которые не соответствуют профессиональному стандарту? В поправках к ТК и предшествующих им нормативных актах, новые обоснования не предусмотрены.
Разработчики подчеркивают, что нормы действующего ТК применяются в отношении нововведений лишь после того, как кадровые документы сотрудников скорректированы под квалификационные требования профессионального стандарта.
Так, если сотрудник не выполняет обязанности, перечисленные в трудовом договоре согласно профстандарту, на него налагается дисциплинарное взыскание. То есть, продолжает работать ст. 192 ТК.
Здесь появляется еще один важный нюанс. Допустим, по итогам аттестации сотрудника обучили по программе, соответствующей требуемому квалификационному уровню. Если этот сотрудник демонстрирует, что необходимых знаний и навыков у него по-прежнему нет, работодатель тоже вправе применять дисциплинарное взыскание.
Ст.81 действующего ТК (п.3) разрешает увольнения по неудовлетворительным результатам аттестации. Новые правила предусматривают, что работодатель должен вначале аттестовать сотрудников на соответствие квалификационным требованиям профессионального стандарта. Если аттестация подтвердит недостаточный уровень, работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор. Причем в случае судебного спора обосновать причины будет намного проще.
С обязательным внедрением профессиональных стандартов значительно усложняется процедура увольнения персонала по сокращению. Согласно ст.179 ТК РФ, организации должныпрежде всего отдавать приоритет сотрудникам с более высокой производительностью труда и уровнем квалификации, и только затем принимать во внимание льготы. Обычно эти нормы выполнялись условно: работодатели сравнивали документы об образовании и трудовой опыт, или же сразу начинали с оценки льгот. Теперь же при сокращениях квалификационный уровень придётся определять только по результатам аттестации.
Ответственность работодателей
Профессиональные стандарты применяются на основании Трудового кодекса, постановления Правительства и подзаконных нормативных актов Минтруда. Следовательно, административная ответственность регулируется трудовым законодательством. Контролировать исполнение уполномочена Федеральная инспекция труда.
Так, за общие нарушения порядка применения профстандартов наступает ответственность по ст. 5.27 КоАП (п. 1). В первый раз трудовой инспектор может вынести предупреждение или оштрафовать нарушителя (должностное лицо от 1 000 до 5 000 рублей, организация — от 30 000 до 50 000 рублей). При повторном проколе сумма штрафа для юридического лица увеличивается до 50 000-70 000 рублей. Для должностного лица последствия еще серьезнее: кроме штрафа в 10 000-20 000 рублей, специалиста или руководителя могут дисквалифицировать на срок от 1 года до 3 лет. Это означает, что виновник автоматически подпадает под ст. 3.11 КоАП: в судебном порядке его могут лишить права занимать ответственную должность и вести профессиональную деятельность. Кроме того, за дисквалификацией последует прекращение трудового договора (п.8 ст.83 ТК РФ).
Вторая зона ответственности — нарушения при оформлении трудовых договоров (ст. 5.27 КоАП п.3). Поскольку профессиональные стандарты увязаны с требованиями ст.57 действующего ТК, нарушениями будут считаться: 1)неправильное наименование должности; 2) некорректно прописанная трудовая функция.
В данном случае ощутимые финансовые потери следуют уже по первому замечанию трудовой инспекции: должностное лицо оштрафуют на 10 000–20 000 рублей, организацию — на 50 000–100 000 рублей. Повторное нарушение обойдется юридическому лицу в 100 000–200 000 рублей. Ответственному специалисту или руководителю грозит штраф в 10 000–20 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.
Какие действия стоит предпринять
Посмотреть на сайте Минтруда, какие стандарты уже приняты или будут приняты в ближайшее время, найти такие же функции в своей компании и людей, чьи должности подпадают под их регулирование.
Проверить людей на соответствие, не забыть скорректировать названия должностей в трудовых договорах и обозначить конкретный вид выполняемых работ.
Во всех профстандартах есть обобщенные трудовые функции. В каждой от 1 до 9 уровней квалификации, которым соответствуют определённые должности, полномочия и ответственность, необходимые навыки и знания. То есть, по функциям надо найти позиции, предусмотренные в компании и затем изучить требования в части образования и опыта.
Жесткие требования установлены не во всех стандартах. Профильное образование (высшее или среднее специальное) требуется не каждому специалисту, всё зависит от уровня и самой функции. Для того чтобы сотрудник полностью соответствовал своей должности, может быть достаточно переподготовки или повышения квалификации.